В конце сентября Зоя Богдашкина, старший партнер агентства GlobalCareer, на форуме о цифровой трансформации бизнеса и власти DigitalDays представляла доклад «Программы Graduate Recruitment как драйвер роста бизнеса». Делимся основными тезисами.
Более 2 млн — нехватка ИТ-специалистов в России. Количество открываемых вакансий стабильно растет. Причем в первую очередь не за счет ИТ-компаний, а других, смежных с ИТ отраслей — финтех, ритейл, телеком и пр.
45% компаний испытывают трудности при поиске персонала, по данным западных исследовательских агентств. Причем среди этих 45% большинство — ИТ-зависимые компании. Это подтверждается и нашими расчетами: например, разработчики, специалисты в любом языке программирования в дефиците — количество резюме в открытом доступе на одну вакансию не превышает 2,7.
План набора по ИТ-специальностям в этом году — 40 тысяч мест. При этом потребность рынка — минимум 120 тысяч выпускников. Закрывать дефицит с помощью мигрантов также не удастся: доля высококвалифицированных ИТ-специалистов среди них очень мала.
В то же время, российские профессионалы в ИТ достаточно мобильны, и доля готовых переехать в другие страны достаточно много — 58%.
Если суммировать получившиеся данные, то ключевой вопрос для всей отрасли сейчас: как удержать таланты и дать им возможности развития? И тут есть два пути: создавать возможности (увеличивать количество доступных программ развития талантов) и работать с мотивацией (коммуникация, воспитание ценностей развития). Обе эти задачи могут решаться в рамках программ Graduate Recruitment.
В нашем обзоре мы изучили программы Graduate Recruitment крупнейших работодателей, публикующие в сумме более 1000 вакансий одномоментно. Это современное название методики привлечения молодых специалистов: отбор, стажировка и трудоустройство.
На российском рынке такие программы называются образовательными проектами. Сравнивать с обычными способами подбора персонала GRP не имеет смысла: это скорее подход к организации работы с будущими сотрудниками, чем инструмент рекрутмента.
Основные цели GRP — развитие HR-бренда, генерация потока стажеров, точечные плейсменты, ускорение роста Junior-специалистов до уровня Middle.
Разные цели — разные форматы: как по структуре, так и по длительности. Горячий сезон для стажировок — лето: в это время действуют Young&&Yandex, Tinkoff Internship, Летняя IT-школа КРОК, «Стажировка 365°» от «Ростелекома». По словам экспертов, краткосрочные стажировки длительностью несколько недель чаще решают вопросы рекрутмента, в то время как длительные программы позволяют более детально изучить проработать мотивацию кандидатов.
Для лидеров рынка стажировки — лишь часть разнообразных образовательных программ. Масштабные образовательные проекты развивают «Яндекс», Mail. Ru Group и другие компании, сочетая онлайн и оффлайн возможности. К примеру, «Академия Яндекса» помимо онлайн-проектов проводит летние стажировки в семи городах России.
Более длительный процесс — у программ SafeBoard «Лаборатории Касперского», RAIFFEISEN SO DIGITAL, кейса-чемпионата GPN Intelligence Cup. Эти программы можно назвать мультиформатными: например, кейс-чемпионат GPN Intelligence Cup.
Сотрудничество с вузами — другой подход, используемый в том или ином формате всеми крупными компаниями. Наиболее системно, на наш взгляд, к этому вопросу подходит Mail. Ru Group, которая более восьми лет компания развивает образовательные проекты с ведущими вузами.
Интеграция с онлайн-школами — другой подход, практикуемый, например, в «Авито». Это работает и на бренд работодателя, и на привлечение лучших студентов онлайн-школ.
Направления и программы стажировок формируются исходя из потребностей бизнеса, а основной запрос сейчас — это разработчики. Поэтому у начинающего Java-разработчика есть выбор: Sberseasons, «Техноатом» (Mail. Ru Group), «Тинькофф Финтех Школа» или что-то другое.
Количество стажерских программ на рынке увеличивается. Однако входной порог здесь достаточно высокий: необходим системный подход, соответствующая среда обучение, мотивация экспертов. По оценкам наших экспертов, чтобы выстроить этот процесс, придется потратить минимум несколько месяцев.
Каждая компания ищет свой формат программы для достижения целей. Поэтому отличаются подходы к оценке эффективности: анализ воронки стажеров, в т. ч. «конверсия в стажерские программы, переходы в штат, длительность работы стажера в компании». Однако другие сомневаются в целесообразности данных показателей, исходя из результатов интервью.
Итак, программы Graduate Recruitment — уже достаточно популярный инструмент на IT-рынке. Внедрять такие программы дорого и трудоёмко, однако их наличие не только укрепляет бренд работодателя, но и генерирует поток новых сотрудников, ускоряет профессиональный рост новичков. По данным опрошенных экспертов, Junior-специалисты, начавшие карьеру со стажировки, вырастают до Middle-позиций в среднем за два-три года.
Многие работодатели разделяют подход к стажировке как во многом к социальной миссии, поскольку рынок нужно образовывать, «поднимать планку».
Компании переносят свой опыт employee branding на ИТ-рынок, и активно конкурируют за кандидатов с ИТ-компаниями. Кроме того, мы видим рост спроса, опережающий предложение рынка труда, по многим современным технологиям: например, в сфере Big Data, Machine Learning, Cybersecurity. Это говорит о целесообразности систем подготовки таких специалистов внутри компаний. Значит, и количество, и уровень программ Graduate Recruitment будет расти.
Благодарим сотрудников компаний «Авито», «Инфосистемы Джет», «Лаборатория Касперского», «Яндекс», Mail. Ru Group в подготовке материала.
