Одно из последствий перегретости рынка IT-специалистов — рост спроса на профессиональных IT-рекрутеров. Поговорили с Натальей Марченко, старшим партнером GlobalCareer, как наше агентство справляется с дефицитом опытных консультантов: где находим, как обучаем и на что обращаем внимание в первую очередь.
— Какие специалисты работают в GlobalCareer?
Н. М.: У нас есть и опытные рекрутеры, и сотрудники, недавно начавшие свою карьеру. Мы 13 лет работаем на IT рынке труда и отстроили бизнес-процессы так, что можем брать в команду кандидатов с небольшим опытом или совсем без него. Но в таком случае нам важно понимать, что у соискателя сильная мотивация и он знает, что представляет собой поиск ИT-специалистов.
— Как кандидату без опыта можно определить, что стоит развиваться в IT-рекрутменте?
Н. М.: Можно попробовать свои силы на фрилансе. Например, на рекрутинговых биржах JungleJobs или HRTime. Для начала закрыть вакансию Java-разработчика: здесь достаточно стандартный набор требований и легкий переход из компании/индустрии в другую. Это даст возможность прочувствовать, как проходит подбор IT-специалистов. Конечно, новичкам на фрилансе сложнее, чем в агентстве, где есть наработанные учебные материалы и коллеги, знающие тонкости подбора. Но такой опыт даёт четкое понимание стоит ли идти в IT-рекрутмент или лучше искать что-то другое.
— Какие навыки важны для того, чтобы успешно заниматься поиском IT-специалистов?
Н. М.: Рекрутер должен хорошо разбираться в технологиях, обладать аналитическими способностями, быть коммуникабельным, готовым быстро обучаться и уметь работать в условиях многозадачности. И если на старте можно не владеть глубокой IT-экспертизой — её кандидат прокачает непосредственно во время работы, — то без хороших soft skills начать карьеру в IT-рекрутменте не получится.
— А какие основные сложности в работе IT-рекрутера?
Н. М.: Во-первых, высокий темп работы. Соискатели на должность консультанта должны понимать, что IT рынок труда — это рынок кандидата и не стоит ждать лёгких офферов. IT-специалисты востребованы в финтехе, телекоме, промышленности, ритейле. При этом самих программистов и IT-экспертов разного профиля гораздо меньше, чем необходимо работодателям. Им ежедневно поступает огромный поток предложений, что приводит к равнодушию или даже раздражению от количества писем. Поэтому важно, чтобы соискатель на вакансию IT-рекрутера не пасовал перед отказами, был эмоционально стойким, ориентировался на конечный результат, а не концентрировался на трудностях.
Во-вторых, профессия IT-рекрутера предполагает знание технологий. IT-специалист не захочет общаться с консультантом, который не разбирается в том, о чём говорит. Необязательно самому кодить, но чёткое понимание, почему от разработчика ждут знания определенных инструментов или фреймворков необходимо.
В-третьих, порой достаточно сложно разобраться в требованиях и найти специалиста с заявленным сочетанием опыта и навыков. А часто нужны соискатели с редкими компетенциями. Поэтому рекрутеру необходимы отличные аналитические способности и знание методик поиска кандидатов, чтобы понять, где можно найти желаемого разработчика, тестировщика, аналитика или другого эксперта и как заинтересовать его в предложении работодателя.
— Кандидаты с каким бэкграундом зарекомендовали себя лучше всего у нас в агентстве?
Н. М.: По моему опыту лучше всего для работы в GlobalCareer подходят соискатели с опытом в менеджменте, выпускники педагогических вузов и, конечно, специалисты по управлению персоналом. Такие кандидаты знают тонкости работы с людьми, умеют учиться и быстро разбираются в новой информации. Без навыка самостоятельного обучения, поиска и анализа нужных данных работать в нашей сфере не получится.
— Как выглядит карьера в IT-рекрутменте — с какой должности стартует и куда можно расти?
Н. М.: Карьера IT-рекрутера может развиваться по нескольким сценариям. Первый вариант — вертикальный рост. Например, специалист приходит в профессию с минимальным опытом. В этом случае он начинает с позиции ресечера и постепенно углубляя знания IT-технологий и прокачивая аналитические и коммуникативные навыки растет в рекрутера, потом в старшего рекрутера, тимлида, и может стать Руководителем практики. Этот карьерный трек непростой и небыстрый, но интересный.
Второй вариант развития событий, «горизонтальный», выглядит так: кандидат начинает работать в IT-рекрутинге, но по мере углубления экспертизы, понимает, что ему интереснее заниматься обучением коллег или организацией процессов, или проводить карьерные консультации. В таком случае он остается в профессии, но изменяется выполняемый функционал.
И третий вариант, более редкий, но тоже возможный: переход из IT-рекрутмента в разработку, тестирование, геймдев и т. д. Порой консультанты настолько увлекаются технологиями, что решают попробовать свои силы там. В нашей команде были такие примеры.
— В чем преимущества работы в агентствах и инхаус?
Н. М.: При работе в агентстве есть возможность подбирать специалистов и для IT, и для финтеха, и для геймдева и т. д. Разные направления, разные проекты, разные заказчики и сами кандидаты. Это держит в тонусе, помогает быстро прокачивать hard и soft skills. А работая инхаус отлично углубляешь свои знания в конкретном направлении бизнеса, можешь заниматься не только подбором, но и разными HR-проектами. К тому же видишь конкретные результаты работы — как растут сотрудники, которых нашел, как их деятельность влияет на общие результаты компании.
— Какие плюсы работы именно в GlobalCareer?
Н. М.: Во-первых, мы часть крупнейшей IT-компании — Luxoft, a DXC Technology Company, — обладаем глубокой экспертизой IT-рынка и уже 13 лет работаем с крупнейшими компаниями. Подбираем сотрудников в действительно масштабные проекты. Ощущать свою причастность к технологиям, меняющим мир, очень приятно.
Во-вторых, у нас не нужно искать заказчиков и заниматься административной деятельностью. Рекрутеры ведут поиск кандидатов. Документооборот, выставление счетов и контроль их оплаты — сфера ответственности других сотрудников.
В-третьих, у нас большая собственная база — 2 млн! — IT-специалистов разных уровней и профилей и отлично отлаженный нетворкинг, а это значительно облегчает поиск. Мы наработали и много раз проверили собственные методики поиска кандидатов: в зависимости от целей заказчика наша команда сразу понимает по какой схеме следует действовать. Если же задачи нестандартные, то мы привлекаем к работе аналитиков. К тому же внутри агентства в любой момент можно обратиться за советом к более опытным коллегам. Также у нашей команды большой список инструментов для рекрутмента. Например, профессиональные аккаунты в LinkedIn, Хабр.Карьере и т. д.
— Как проходит адаптация новых сотрудников?
Н. М.: Для новых членов команды у нас есть специальные тренинги и учебные материалы. После их прохождения начинается настоящая работа над закрытием реальных вакансий. Естественно первое время это происходит под контролем более опытных коллег — такой менторинг позволяет научиться рекрутингу на конкретных проектах, не подвергая риску эффективность подбора и репутацию заказчика и агентства. Чтобы онбординг был успешен, у нас есть ежедневная связь с руководителем команды и общие еженедельные встречи. Так легче влиться в работу, чувствовать себя частью большого, слаженного коллектива.
— Какие качества IT-рекрутера сегодня самые важные?
Н. М.: Я считаю, что экспертиза в технологиях и быстрота реакции. Без знания технологий с успехом работать в IT-рекрутменте не получится. Что касается скорости, то это вообще один из важнейших факторов в IT в целом и в поиске IT-специалистов в частности. Важно, как быстро рекрутер анализирует задачу и выбирает инструменты для ее решения, разбирается в заявленных технологиях и особенностях кандидатов, работающих с ними, — всё это влияет на темп решения задач заказчика.
— Поиск IT-специалистов постоянно цифровизируется: появляются электронные помощники, боты, автоматизированный подбор на основе ИИ и т. д. Заменит ли это рекрутеров?
Н. М.: Да, многие процессы автоматизируются, но одновременно с этим людям начинает всё больше не хватать человеческого общения. Особенно это заметно сейчас, когда удаленка стала нормой. К тому же лишь в личной беседе можно определить внутреннюю мотивацию, понять ценности специалиста, а, следовательно, подобрать наиболее подходящее предложение. Так что в рекрутменте роботы не заменят людей. Они лишь упростят решение рутинных задач. По своему опыту могу точно сказать, что команда GlobalCareer умеет акцентировать внимание конкретного специалиста на важных для него особенностях работодателя, плюсах участия в проекте. Цели и стремления кандидатов — важный и тонкий момент, отслеживание которого пока доступно лишь человеку.
Материалы, которые помогут начать разбираться в IT-рекрутменте:
- Как найти IT-специалиста: секреты успешного брифинга с работодателем — лайфхаки, которые сделают брифинг эффективнее, и вопросы для составления профиля кандидата. Списки вопросов готовы к использованию в работе.
- Где рекрутеру искать IT-специалистов? — подборка из максимального числа источников поиска: здесь и те каналы, что работают всегда, и те, куда стоит заглянуть, когда кажется, что всё пропало.
- Как расширить воронку кандидатов в IT-рекрутменте — об особенностях воронки кандидатов в GlobalCareer. Если вам интересно развиваться в IT-рекрутинге, и вы хотите присоединиться к нашей команде, напишите нам. У нас много работы, и мы всегда рады новым коллегам.
